33,5 Milliarden Euro haben deutsche Unternehmen 2016 in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investiert. Verständlich, dass die Verantwortlichen nachfragen, ob sich die Ausgaben für Trainingsmaßnahmen lohnen. Personalentwickler stellt die Frage nach der Wirksamkeit ihrer Trainings vor eine Herausforderung: Den direkten Einfluss eines Seminars zum Thema Inspirational Leadership auf den Unternehmensumsatz können Sie unmöglich schwarz auf weiß belegen. Es gibt aber Optionen, wie die Personalentwicklung den Trainingserfolg dennoch nachweisen kann.

Wir stellen 7 Ideen vor, mit denen Sie Ihre Trainings messen und bewerten können. Die Methoden unterscheiden sich in Umsetzbarkeit und Aussagekraft. Je einfacher die Umsetzbarkeit oder je aussagekräftiger die Methode, desto höher die Anzahl der 🎓 bzw. 💡.

Direkt zur Methode mit der höchsten Bewertung springen

On-site-visit

Umsetzbarkeit: 🎓🎓🎓🎓🎓

Aussagekraft: 💡💡

Bei On-site-visits besuchen Personalentwickler das Training, für das sie verantwortlich sind. Sie prüfen auf diese Weise, ob die Trainingsinhalte dem entsprechen, was sie im Vorfeld mit dem Trainer vereinbart haben. Personalentwickler erleben die Interaktion zwischen Trainer und Teilnehmern und können Rückschlüsse für die künftige Gestaltung ihrer Trainingspläne ziehen.

Diese Methode ist für Personalentwickler die einzige Möglichkeit, sich ein eigenes Bild vom Training zu machen. Sie sollten jedoch bedenken, dass Trainer und Teilnehmer sich wahrscheinlich anders verhalten, wenn ein Personalentwickler anwesend ist.

Auslastungs- und Abschlussraten

Umsetzbarkeit: 🎓🎓🎓🎓

Aussagekraft: 💡💡

Die allgemeinen Trainingsdaten geben einen Überblick über die organisierten Lernaktivitäten im Unternehmen. Zu den Eckdaten gehören vor allem Kosten für Trainings und Lernsoftware, Anzahl der Mitarbeiter, die an Präsenztrainings und Onlinekursen teilgenommen haben und wie viele Lernstunden oder -tage sie investiert haben, Daten über Zahl und Art von abgeschlossenen  Zertifikaten und ähnliches.

Die Daten geben der Personalentwicklung keine Auskunft darüber, ob Lerninhalte für die einzelne Teilnehmerin sinnvoll waren und ob sie diese in ihrem beruflichen Alltag einsetzen kann. Die Daten bieten jedoch einen Überblick über Trainingsaktivitäten und ermöglichen den Vergleich über verschiedene Zeiträume.

Happy Sheets

Umsetzbarkeit: 🎓🎓🎓

Aussagekraft: 💡💡

Die so genannten „Happy Sheets“ erfragen bei Teilnehmern unmittelbar nach einem Training, wie zufrieden sie mit der Veranstaltung und der Leistung des Trainers waren. Die Fragebögen ermöglichen eine standardisierte Auswertung und sind somit leicht vergleichbar. Allerdings werden sie immernoch häufig in Papierform ausgefüllt und dann eingescannt oder gar zu einer zentralen Sammelstelle gefaxt, wo sie dann jemand manuell auswertet (was fehleranfällig und teuer ist).

Die Erfahrung zeigt, dass die „Happy Sheets“ wenig darüber aussagen, ob Trainingsinhalte für die Teilnehmer sinnvoll waren. Sie geben gar keine Auskunft darüber, ob die Inhalte in der Praxis eingesetzt werden. Realistisch betrachtet beantworten Happy Sheets vor allem die Frage „Wie sehr mag ich meinen Trainer?“

Trotzdem ist Befragung in qualitativer Hinsicht sinnvoll. Personalentwickler fragen auf diese Weise Verbesserungsvorschläge ab und holen ein allgemeines Stimmungsbild nach dem Training ein. Stellt sich heraus, dass die Teilnehmer mit dem Training nicht zufrieden waren, besteht akuter Handlungsbedarf für die Personalentwicklung.

Transfer-Feedback

Umsetzbarkeit: 🎓🎓🎓

Aussagekraft: 💡💡💡

Erst einige Zeit nach einem Training stellt sich heraus, wie erfolgreich es war und ob die Teilnehmer in der Folgezeit ihr Verhalten tatsächlich geändert haben. Ein Transfer-Feedback ist für Personalentwickler mit mehr Aufwand verbunden, liefert dafür aber hilfreiche Informationen über den Trainingserfolg.

Die Teilnehmer geben in einer anonymisierten Befragung mindestens eine Woche nach dem Training Auskunft darüber, welche Trainingsinhalte sie wie in ihren Alltag übernommen haben. Diese Selbsteinschätzung zur Frage, wie erfolgreich das Training on-the-job verlaufen ist, ist naturgemäß subjektiv.

Sie ermöglicht es erfahrenen Personalentwicklern jedoch, Rückschlüsse über die Wirksamkeit der Trainings zu ziehen. Darüber hinaus ruft eine solche Befragung den Teilnehmern das Training ins Gedächtnis und trägt auf diese Weise ihrerseits zum Transfer bei. Das Transfer-Feedback wird allerdings in vielen Fällen ernüchternd sein. Erfahrungsgemäß sind die Antwortraten geringer, je mehr Zeit nach dem Training verstrichen ist bis die Personalentwicklung den Transfer abfragt.

Mitarbeiterumfrage

Umsetzbarkeit: 🎓🎓🎓

Aussagekraft: 💡💡💡

Mitarbeiterumfragen erheben umfangreiche Informationen zur allgemeinen Zufriedenheit der Mitarbeiter im Unternehmen. Es bietet sich an, in diesem Zusammenhang auch ein allgemeines Stimmungsbild der Belegschaft einzuholen und zu erfragen, wie zufrieden sie mit ihrer persönlichen Entwicklung sind und was das Unternehmen tun könnte, um sie dabei zu unterstützen.

Mitarbeiterumfragen sind grundsätzlich aufwendig. Sie können deshalb nur in größeren Zeitabständen stattfinden und liefern keine Informationen über kurzfristige Effekte oder gar die Wirkung einzelner Trainings. Sie sind jedoch ein wertvoller Indikator für die grundsätzliche Stimmung hinsichtlich der Weiterbildung im Unternehmen. Werden die Aktivitäten der Personalentwicklung von den Mitarbeitern als Mehrwert wahrgenommen? Sind Reskilling und Upskilling für die Mitarbeiter wichtige Themen, mit denen sie sich beschäftigen? Fühlen sich die Mitarbeiter optimal gefördert?

Integration in Mitarbeitergespräche

Umsetzbarkeit: 🎓🎓🎓

Aussagekraft: 💡💡💡💡

In den regelmäßigen persönlichen Gesprächen zur Entwicklung der Mitarbeiter sollte das Thema Lernen als eine eigene Kategorie enthalten sein. Besser noch ist es, wenn Weiterbildungsaktivitäten bonusrelevant sind. Das Unternehmen zeigt, dass es Lernbereitschaft wertschätzt und erwartet. Der Mitarbeiter wird extrinsisch motiviert und angehalten, sich seiner Entwicklung zu widmen, wenn damit ein monetärer Anreiz verbunden ist. Außerdem: Ist jeder Mitarbeiter motiviert, ständig dazuzulernen, wird persönliche Entwicklung fester Bestandteil der Unternehmenskultur. Erfolgreiche Unternehmen wie Tesla, Amazon und Google zeigen, wie wichtig kontinuierliches Lernen ist.

Personalentwickler und Führungskräfte müssen ihre Erwartungen an die Mitarbeiter im Vorfeld klar kommunizieren und dem Mitarbeiter in der Zeit zwischen den Gesprächen die Gelegenheit geben, sich in die gemeinsam vereinbare Richtung zu entwickeln. Dieses Vorgehen ist mit entsprechendem Aufwand verbunden, liefert jedoch aussagekräftige Informationen darüber, ob Soft-Skill-Trainings erfolgreich waren.

Verhaltensdaten aus digitalen Tools

Umsetzbarkeit: 🎓🎓🎓🎓🎓

Aussagekraft: 💡💡💡💡

In digitalen Tools wählen Teilnehmer selbst die Kurse oder Lernziele, an denen sie arbeiten wollen. Personalentwicklern, die ihre Soft-Skill-Trainings mit digitalen Tools begleiten oder e-Learnings anbieten, steht damit eine weitere Datenquelle zur Verfügung, aus der sie anonymisierte Nutzungsdaten auswerten können:

  • Welche Themen sind für Ihre Mitarbeiter besonders relevant? Darauf basierend können Sie Trainings und Inhalte bedarfsgemäß personalisieren.
  • Wie effektiv ist die Umsetzung von Trainings im Alltag? KPIs wie die Nutzungsdauer oder die Minuten, die mit Training onthe-job-Übungen verbracht wurden, geben Ihnen Anhaltspunkte.
  • Wie steht Ihr Unternehmen im Vergleich zu anderen da? Digitale Tools bieten ihren Nutzern außerdem oft anonymisierte Benchmarks an. Sie können vergleichen, welche Themen andere Unternehmen im Vergleich zu Ihrem eigenen priorisieren und wie Ihr Lernfortschritt sich im Verhältnis zu dem in anderen Unternehmen gestaltet. Das eröffnet der Personalentwicklung den Blick auf andere Unternehmen und neue Entwicklungspotenziale.

Mit digitalen Tools, Lernkultur
und etwas Geduld zum Erfolg

Die Auswirkungen von Soft-Skill-Trainings auf den Unternehmenserfolg werden Personalentwickler nie auf den Cent genau nachweisen können. Viel erreichen lässt sich jedoch mit Umfragen, einer Lernkultur im Unternehmen und Daten aus digitalen Lerntools, die sowohl allgemeine Tendenzen im Unternehmen abbilden als auch konkrete Entwicklungsfelder für einzelne Mitarbeiter herauskristallisieren.

 

Interessiert Sie, was Ihre Kollegen in der L&D-Branche diskutieren?
Wir versorgen Sie mit den aktuellen Themen:
 

Hier geht's zur everskill Learning Selection

 


Das könnte Sie außerdem interessieren: